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11 Ott 2018

Tutele crescenti: illegittima la quantificazione dell’indennità risarcitoria di 2 mensilità per ogni anno di anzianità

Il decreto legislativo n. 23 del 2015 che ha introdotto il regime delle tutele crescenti ha stabilito un criterio rigido cui il giudice deve attenersi per quantificare l’indennizzo spettante ad un lavoratore qualora lo stesso fosse licenziato ingiustificatamente.

Secondo l’art. 3 di tale decreto l’indennizzo deve essere quantificato dal giudice in due mensilità per ogni anno di anzianità, con soglie minime e massime da applicare, con quantificazione ridotta della metà e specifiche soglie ridotte nelle piccole aziende.

La Corte costituzionale ha dichiarato illegittima tale modalità di quantificazione. In particolare, secondo la Corte, la previsione di un’indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è “contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro” sanciti dagli articoli 4 e 35 della Costituzione.

Ma quali saranno gli effetti?

La conseguenza sarà che il giudice, in caso di licenziamento ritenuto illegittimo per mancanza degli estremi del giustificato motivo o di giusta causa, potrà accordare al lavoratore un’indennità risarcitoria che a propria discrezione potrà quantificare tra un minimo di 6 ed un massimo di 36 mensilità (ridotta ad un range contenuto tra le 3 e le 6 mensilità per i datori di lavoro che non occupano più di 15 dipendenti ed ai datori di lavoro “non imprenditori”).

La sentenza della Consulta ripristina pertanto un ampio potere discrezionale del giudice nella modalità di quantificazione dell’indennizzo.

Infine, si ricorda che il regime delle tutele crescenti si applica ai lavoratori assunti, trasformati o, se apprendisti, qualificati dal 7 marzo 2015.

 

31 Ago 2018

L’entrata in vigore del Decreto Dignità il 14.07.2018 ha determinato rilevanti novità in materia di lavoro, in particolare con riferimento ai contratti a termine, ai contratti in somministrazione a termine, alle tutele previste per il licenziamento illegittimo. Il Decreto è stato convertito in legge, con modifiche, dalla Legge di conversione n. 96/2018, che è entrata in vigore in data 12.08.2018.

Di seguito si riporta una breve sintesi degli aspetti più rilevanti – in materia di lavoro – del Decreto Dignità, come convertito in legge dalla L. n. 96/2018.

 

Contratto a tempo determinato

a) Reintroduzione della causale: Il contratto a termine privo di causale sarà ammesso solo per contratti di durata non superiore a 12 mesi. L’instaurazione di un contratto a termine di durata superiore, così come la stipula di proroghe che determinino il superamento dei 12 mesi o l’instaurazione di un nuovo contratto a termine sarà possibile esclusivamente a fronte di esigenze temporanee che rientrino in una delle seguenti casistiche:

  • Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza di una delle suddette motivazioni, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.

b) Riduzione durata massima del contratto: la durata complessiva (quindi anche per effetto di successione di più contratti) dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale non può superare i 24 mesi (precedentemente erano 36). Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

c) Riduzione numero di proroghe: il numero massimo di proroghe ammesse è 4 (precedentemente erano 5). Qualora il limite delle 4 proroghe sia superato, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

 

Le disposizioni di cui sopra (punti a, b, c) non si applicano ai rinnovi e alle proroghe stipulati fino al 31.10.2018, con la conseguenza che fino a tale data continua a trovare applicazione la precedente normativa (a-causalità, durata massima 36 mesi, 5 proroghe) e non si applicano ai contratti stagionali.

 

d) Aumento del costo del lavoro: ogni rinnovo (stipula di un nuovo contratto, mentre resta esclusa la proroga) comporta un incremento del costo del lavoro consistente nell’aumento di 0,5 punti dell’aliquota contributiva INPS a carico del datore di lavoro. Tale aumento non si applica ai contratti stagionali (limitatamente alle attività stagionali definite dalla legge e non anche quelle definite dai contratti collettivi).

 

Contratti di somministrazione a tempo determinato:

a) Estensione della disciplina dei contratti a termine a quelli in somministrazione: le norme che regolano il contratto a termine, incluse le novità introdotte e sopra descritte, divengono applicabili anche alle missioni derivanti da contratti di somministrazione a termine.

b) Limite quantitativo all’utilizzo di contratti in somministrazione a termine: salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero complessivo dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Si ricorda, soprattutto alla luce di questa modifica normativa, di comunicare l’eventuale utilizzo di lavoro in somministrazione per una corretta elaborazione del payroll.

c) Reintroduzione della fattispecie di “somministrazione fraudolenta”: quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 Euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

 

Sanzioni per licenziamento illegittimo e offerta conciliativa post licenziamento

a) Incremento del valore minimo e massimo dell’indennizzo economico (aziende sopra i 15 dipendenti): al lavoratore assunto o trasformato a tempo indeterminato a far data dal 7.03.2015 e licenziato con modalità e motivazioni che, pur essendo illegittimi, non fanno venir meno l’efficacia del recesso è dovuto un indennizzo economico incluso tra le 6 e le 36 mensilità (precedentemente era tra le 4 e le 24 mensilità).

b) Incremento del valore minimo e massimo dell’importo previsto per l’offerta conciliativa: In caso di licenziamento dei lavoratori assunti a far data dal 7.03.2015 il datore di lavoro, al fine di evitare il giudizio, può offrire al lavoratore un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta  sul  reddito  delle  persone fisiche e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità per  ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 3 e non superiore a 27 mensilità (in precedenza era 2 e 18).

 

Agevolazione contributiva per gli anni 2019-2020

Al fine di promuovere l’occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privato che negli anni 2019 e 2020 assumeranno lavoratori che non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età, è riconosciuto, per un periodo massimo di 36 mesi, l’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nel limite massimo di 3.000 euro su base annua.

 

Estensione applicazione prestazioni occasionali (PRESTO)

Viene estesa l’applicazione dei PRESTO nell’ambito del lavoro agricolo e in riferimento alle aziende alberghiere che hanno alle proprie dipendenze fino a 8 lavoratori.

 

12 Giu 2018
dati personali

dati personaliIn caso di trattamento illecito dei dati personali del lavoratore da parte del datore di lavoro, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, dovendosi presumere il pregiudizio subito.

 

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 14242 del 04/06/2018, ha stabilito l’automatica sussistenza del danno per il trattamento illecito dei dati personali del dipendente effettuato dal datore di lavoro, a meno che quest’ultimo non riesca a dimostrare di aver posto in essere tutti gli accorgimenti necessari per evitare la diffusione delle informazioni, o che la lesione arrecata al lavoratore sia irrilevante o che il lavoratore abbia in effetti tratto vantaggio dalla pubblicazione dei dati.

L’ordinanza esamina il caso di un dipendente dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli  – sottoposto a perquisizione personale, domiciliare e locale nell’ambito di un’indagine avviata dalla locale Procura della Repubblica – al quale veniva comunicato un provvedimento di trasferimento ad altra sede lavorativa mediante nota con protocollo ordinario e di pubblico dominio contenente le specifiche ragioni sottese al trasferimento, consistenti nella vicenda giudiziaria personale nella quale il lavoratore era stato coinvolto.

Il lavoratore ha dunque lamentato la violazione del proprio diritto alla riservatezza e  in ragione di ciò ha avanzato richieste risarcitorie per danni non patrimoniali derivanti dall’illecita diffusione dei dati giudiziari che lo avevano riguardato. Richieste, ritenute legittime dalla Corte di Cassazione a prescindere dalla prova della sussistenza e della entità del danno.

E difatti, sostengono i Giudici di legittimità che determina una lesione ingiustificabile del diritto alla protezione dei dati personali non la mera violazione delle prescrizioni poste dall’art. 11 del Codice Privacy in materia di modalità di trattamento dei dati personali, ma soltanto quella che ne offenda in modo sensibile la sua portata effettiva.

Dopo aver individuato il danno risarcibile ai sensi del Codice Privacy, la Corte, a conferma dell’orientamento giurisprudenziale formatosi sul punto, ha affermato che, una volta ritenuto che il bene violato faccia parte di quei valori fondamentali ovvero dei diritti inviolabili della persona, il danno è da considerarsi in re ipsa, cioè derivante automaticamente dalla commissione dell’illecito, e pertanto il Giudice dovrà disporre che il danno debba essere risarcito, quanto meno in via equitativa, salvo prova contraria addotta dal danneggiante che dimostri di aver posto in essere ogni misura atta ad evitare il danno.

 

Si riporta il testo integrale della sentenza: Cass. n. 14242 del 04/06/2018

 

18 Apr 2018
congedo paternità 2018

congedo paternità 2018Le novità per l’anno 2018 in materia di congedo di paternità 

La l. n. 232/2016 è intervenuta rivedendo la disciplina del congedo di paternità e prorogando tale misura per gli anni 2017 e 2018. 

Di seguito le novità previste in relazione ai figli nati, adottati o affidati a partire dal 1° gennaio 2018, secondo cui il lavoratore padre ha diritto ad: 

  • un congedo obbligatorio della durata di 4 giorni, che possono essere goduti anche in maniera non continuativa, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio (o dall’ingresso in famiglia o in Italia in caso di adozione/affidamento); 
  • un congedo facoltativo della durata di 1 giorno, da fruire in accordo con la madre e in sostituzione di una corrispondente giornata di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima. 

Attenzione: per i figli nati nel corso del 2017, il padre dipendente può fruire esclusivamente del congedo obbligatorio della durata di 2 giorni, anche nell’ipotesi in cui il godimento del periodo di astensione avvenga nel corso del 2018. 

 

Il padre lavoratore che voglia assentarsi dal lavoro a titolo di congedo obbligatorio e/o facoltativo, è tenuto a preavvisare il datore di lavoro con almeno 15 giorni di preavviso. Il lavoratore può avvertire il datore di lavoro per iscritto ovvero servirsi del sistema informativo aziendale per la comunicazione delle assenze, ove previsto. 

In caso di congedo facoltativo, il lavoratore deve allegare anche la dichiarazione della madre con la quale non intende usufruire dello stesso numero di giorni a titolo di congedo di maternità. 

In caso di pagamento diretto da parte dell’INPS, il lavoratore deve presentare domanda servendosi dei servizi telematici dell’Istituto ovvero attraverso il Contact-Center al numero 803-156 

Le giornate di congedo (sia obbligatorio che facoltativo) non possono essere frazionate ad ore. 

 

Trattamento economico e previdenziale: 

Le giornate di assenza per congedo obbligatorio e facoltativo di paternità sono pagate con un’indennità giornaliera a carico INPS pari al 100% della retribuzione media giornaliera. 

I giorni di congedo obbligatorio e facoltativo sono computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alle mensilità supplementari ed alle ferie. 

Durante i giorni di congedo obbligatorio e facoltativo, il padre lavoratore è coperto da contribuzione figurativa

 

Clicca qui per il fac-simile della domanda di congedo di paternità.

 

Dott. Francesco RussoConsulente del Lavoro
20 Feb 2018
certificazione unica 2018

certificazione unica 2018CERTIFICAZIONE UNICA: le novità 2018

 

La certificazione unica (ex CUD) 2018 è un documento fiscale comprovante la percezione di un reddito da parte di un contribuente (lavoratore dipendente o lavoratore autonomo).

Sono obbligati alla trasmissione della CU 2018 i datori di lavoro ovvero i soggetti committenti che hanno erogato redditi da lavoro autonomo, redditi diversi e provvigioni.

 

Il modello della certificazione unica va trasmesso per via telematica all’Agenzia delle Entrate entro il 7 marzo 2018 mentre va consegnato al lavoratore entro la scadenza 31 marzo 2018.

Il termine ultimo per la trasmissione delle certificazioni uniche è fissato al 31 ottobre per le CU contenenti esclusivamente redditi esenti o non rilevanti ai fini della predisposizione della dichiarazione dei redditi precompilata, ovvero la Certificazione Unica dei lavoratori autonomi.

Sono stati pubblicati, in versione definitiva, i modelli di dichiarazione adottati dall’Agenzia delle Entrate, per il 2018. In particolare:

 

Vediamo in sintesi quali sono le novità contenute nella Certificazione Unica 2018:

  • I sostituti d’imposta possono rilasciare la Certificazione Unica contenente dati fiscali e previdenziali relativi a contribuzioni diverse dall’Inps, come nel caso di medici, veterinari, ecc., che sono state rilasciate in modo separato in aggiunta alla CU 2018;

 

  • Sia nella Certificazione unica che nel nuovo 730, è entrata a far parte la liquidazione mensile del TFR come integrazione alla retribuzione, prevista per i lavoratori dipendenti del settore privato con un contratto in essere da almeno 6 mesi;

 

  • Sia nel modello Cu ordinario che nel modello Cu sintetico, sono presenti i campi per la gestione delle somme residue delle deduzioni spettanti, nel caso in cui le somme siano state restituite al datore di lavoro (con le certificazioni o dalle dichiarazioni dei redditi degli anni precedenti);

 

  • Modifica per la scadenza consegna Certificazione Unica 2018 entro il 31 marzo, il 31 però cade di sabato, domenica è Pasqua, lunedì è Pasquetta, per cui la scadenza certificazione unica 2018 è fissata al 3 aprile 2018;

 

  • Nel modello certificazione unica, sono state inserite 3 sezioni dedicate a:
    • premi di risultato: al fine di gestire le somme erogate ai lavoratori attraverso il bonus produttività che ha previsto un’imposta sostitutiva Irpef e addizionali al 10%, è stata aggiornata la relativa sezione con i rimborsi di beni e servizi non soggetti a tassazione ed una nuova casella per una migliore gestione del personale comandato presso altre amministrazioni dello Stato;
    • regime speciale (D.Lgs n. 147/2015): inserita nuova sezione per indicare i redditi di lavoro dipendente prodotti in Italia da parte di persone che hanno trasferito la propria residenza nel nostro Paese, In questi casi, tali redditi concorrono a formare il reddito fino ad un massimo del 70% dell’ammontare;
    • rimborsi di beni e servizi non soggetti a tassazione effettuati dal datore di lavoro.

 

Nel nuovo modello CU 2018 è stata inserita la sezione riservata al nuovo regime fiscale delle locazioni brevi. In base a quanto previsto dalla nuova normativa, infatti, i soggetti che risiedono in Italia e che esercitano attività di intermediazione immobiliare e/o gestione portali web, sono tenuti ad applicare sull’eventuale canone o corrispettivo pagato dall’utente, una ritenuta del 21% e al rilascio della certificazione unica in qualità di sostituti di imposta.

 

Dott.ssa Arianna PennacchioConsulenza Fiscale

 

11 Ott 2017
INAIL

INAILInfortuni sul lavoro: dal 12 ottobre 2017 scatta l’obbligo di segnalazione all’INAIL anche per un solo giorno.

Ecco le nuove regole:

A far data dal 12 ottobre 2017 sarà obbligatorio segnalare gli infortuni  dei lavoratori con prognosi pari o superiore ad un giorno oltre a quello dell’infortunio. Tale obbligo affianca quello a fini assicurativi relativo alla comunicazione degli infortuni superiori a 3 giorni.

Il datore di lavoro sarà tenuto a comunicare in via telematica all’ INAIL, entro e non oltre le 48 ore dalla ricezione del relativo certificato medico, il verificarsi dell’evento.

Come stabilito dal decreto del ministero del Lavoro 183/2016 – istitutivo del Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (Sinp) – la comunicazione è esclusivamente ai fini statistici pertanto non viene modificata la copertura economica dell’assicurazione INAIL che continua a trovare applicazione soltanto per gli infortuni con prognosi superiore ai 4 giorni (compreso quello dell’evento).

Al fine di evitare un doppio adempimento da parte delle aziende:

  1. in caso di infortunio con periodo iniziale di astensione superiore a tre giorni, il datore di lavoro, anche per il tramite del proprio consulente, trasmetterà la tradizionale denuncia di infortunio ai fini assicurativi;
  2. in caso di infortunio con periodo iniziale di astensione pari o inferiore a tre giorni, il datore di lavoro trasmetterà esclusivamente la denuncia a fini statistici e qualora l’infortunio si dovesse protrarre oltre il terzo giorno il datore di lavoro potrà integrare la denuncia iniziale.

È bene precisare che, seppur l’obbligo introdotto risponda ad un programma di sensibilizzazione nazionale su base statistica, alla pianificazione ed alla valutazione delle azioni necessarie alla prevenzione degli infortuni sui luoghi di lavoro, è prevista una sanzione per il mancato assolvimento della nuova comunicazione compresa da € 548,00 a € 1978,80 mentre per il mancato invio della denuncia di infortunio superiore a 3 giorni la sanzione è compresa da € 1096,00 a € 4932,00.

 

Dott. Lorenzo SaguloConsulenza del Lavoro

 

10 Ott 2017
APE Social

APE SocialAPE Social: Arriva l’anticipo pensionistico

Con la Legge di Stabilità 2017 è stata introdotta in via sperimentale fino al 31 dicembre 2018 la misura dell’anticipo pensionistico, meglio conosciuta come APE.

 

Tra le varie tipologie di anticipo vi è l’APE Social che può essere riconosciuta ai lavoratori che abbiano maturato una certa anzianità contributiva e che si trovino in particolari condizioni. 

L’APE Social è infatti un’indennità a carico dello Stato e corrisposta dall’INPS per il periodo intercorrente tra il momento di accesso al beneficio e il raggiungimento dei requisiti per la pensione di vecchiaia. 

L’indennità è corrisposta mensilmente su dodici mensilità nell’anno e corrisponde all’importo della pensione calcolata al momento in cui si accede all’APE Social. In ogni caso l’importo non può essere superiore a 1.500 euro. 

Colui che fruisce dell’APE Social potrà prestare attività di lavoro subordinato o parasubordinato a condizione che il reddito annuo non sia superiore agli 8.000 euro; nel caso di attività di lavoro autonomo il limite è invece pari a 4.800 euro. L’indennità non è compatibile con il beneficio della NASPI, dell’ASDI o dell’indennizzo per cessazione di attività commerciale.  

Requisiti e condizioni richiesti per l’accesso all’APE Social 

I requisiti per accedere alla misura sono i seguenti: 

  • Età anagrafica di almeno 63 anni; 
  • Iscrizione all’assicurazione generale obbligatoria (o forme sostitutive ed esclusive) o alla gestione separata; 
  • Assenza di un trattamento pensionistico diretto; 
  • Cessazione dell’attività lavorativa. 

La legge stabilisce poi le varie tipologie di lavoratori che possono presentare la domanda per accedere al beneficio e per ognuno differenzia il requisito contributivo richiesto. 

Tipologie di lavoratori 

Anzianità contributiva richiesta 

Lavoratori in stato di disoccupazione involontaria, e cioè: 

  • licenziati, anche all’interno di una procedura collettiva,  
  • dimessi per giusta causa  
  • cessati per risoluzione consensuale all’interno della procedura per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo davanti all’Ispettorato del lavoro 

che abbiano esaurito la prestazione di disoccupazione da almeno 3 mesi.

30 anni 
Lavoratori che assistono da almeno 6 mesi il coniuge, o la persona in unione civile, o un parente di primo grado convivente in situazione di handicap grave.  30 anni 
Lavoratore con invalidità civile conseguente riduzione della capacità lavorativa uguale o superiore al 74%  30 anni 
Lavoratori dipendenti che svolgono attività particolarmente gravose da almeno 6 anni in modo continuativo (o 7 anni nel caso in cui vi siano state interruzioni non superiori a 12 mesi) 

Le attività sono così individuate: 

A. Operai dell’industria estrattiva, dell’edilizia e della manutenzione degli edifici B. di gru o di macchinari mobili per la perforazione nelle costruzioni Conduttori C. Conciatori di pelli e di pellicce D. Conduttori di convogli ferroviari e personale viaggiante E. Conduttori di mezzi pesanti e camion F. Personale delle professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche ospedaliere con lavoro organizzato in turni G. Addetti all’assistenza personale di persone in condizioni di non autosufficienza H. Insegnanti della scuola dell’infanzia e educatori degli asili nido I. Facchini, addetti allo spostamento merci e assimilati L. Personale non qualificato addetto ai servizi di pulizia M. Operatori ecologici e altri raccoglitori e separatori di rifiuti. 

36 anni 

Come presentare la domanda? 

L’accesso all’APE Social è modulato in due fasi: il lavoratore deve in un primo momento richiedere il riconoscimento delle condizioni sopra indicate e solo successivamente presentare domanda per l’accesso all’indennità. Le domande vengono presentate nell’apposita sezione del sito dell’INPS:  

La misura sarà garantita solo nei limiti delle risorse finanziarie stanziate. Risulta quindi particolarmente rilevante il rispetto dei termini per la presentazione delle domande. Per chi matura i requisiti entro l’anno 2017 le prime richieste sono state inviate dai lavoratori entro il 15 luglio, ma sarà comunque possibile procedere con ulteriori invii fino al 30 novembre. In quest’ultimo caso le domande saranno valutate solo in caso residuino le risorse finanziarie. Per chi matura i requisiti nel 2018 il primo termine è fissato al 31 marzo 2018, sempre con possibilità di inviare ulteriori domande entro il 30 novembre.  

 

Dott.ssa Valentina MuratoriConsulenza del Lavoro

 

6 Ott 2017
ANPAL

ANPALDall’ ANPAL nuove regole per la NASPI: Disoccupazione solo se la scheda anagrafica presenta l’identificativo univoco della dichiarazione di immediata disponibilità

Il 28 settembre l’ANPAL (Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro) ha diffuso la Circolare n. 1/2017  (clicca per visualizzare) fornendo le nuove istruzioni operative sul rilascio della DID sul portale nazionale delle politiche del lavoro, ai sensi dell’art. 19 del d.lgs. 14 settembre 2015, n. 150.

A partire, quindi, dal prossimo 1° dicembre al cittadino verrà attribuito lo stato di disoccupazione solamente nel caso in cui l’identificativo univoco della dichiarazione di immediata disponibilità (DID) sia presente all’interno della SAP (la scheda anagrafica).