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NEWS|LAVORO

19 Giu 2017
jobs act lavoro autonomo

jobs act lavoro autonomoJobs Act Lavoratori Autonomi: in vigore dal 14/06/2017.

Nuova legge per regolamentare e tutelare il lavoro autonomo.

Il 14 giugno è entrata in vigore la legge n. 81/2017 recante le misure per la tutela del lavoro autonomo, definita anche come il Jobs Act degli Autonomi.

Le principali novità introdotte dalla legge prevedono innanzitutto una più ampia tutela del lavoratore autonomo sotto diversi profili: quello normativo, contrattuale e fiscale.

In particolare:

  • Si applica anche alle transazioni commerciali tra lavoratore autonomo e impresa o amministrazioni pubbliche la tutela sul mancato pagamento della parcella: scattano gli interessi moratori dopo 30 giorni dal ricevimento della fattura o del preavviso di parcella;
  • Sono abusive e inefficaci le clausole che prevedono:
    • la possibilità per il committente di modificare unilateralmente il contratto o di recedere senza congruo preavviso;
    • termini di pagamento superiori ai 60 giorni dal ricevimento della fattura o del preavviso di parcella.
  • Il rifiuto del committente di stipulare il contratto in forma scritta è abusivo;
  • I diritti di utilizzazione economica relativi ad apporti originali e invenzioni realizzati nell’esecuzione del contratto spettano al lavoratore autonomo. Fanno eccezione solo i casi in cui l’attività inventiva sia oggetto stesso del contratto;
  • A decorrere dal periodo d’imposta in corso, sono integralmente deducibili:
    • le spese per la formazione e l’aggiornamento professionale entro il limite di 10.000 euro l’anno;
    • le spese sostenute per la certificazione delle competenze, l’orientamento, la ricerca e il sostegno dell’auto-imprenditorialità fino al limite di 5.000 euro l’anno;
    • senza limiti le spese di vitto e alloggio sostenute per l’esecuzione di un incarico.

 

Le altre novità riguardano le tutele previdenziali per i lavoratori autonomi iscritti alla gestione separata:

  • Aumento a 6 mesi della durata del congedo parentale entro i primi tre anni di vita del bambino per i lavoratori non iscritti ad altra forma previdenziale obbligatoria;
  • Equiparazione dei periodi di malattia conseguente a trattamenti oncologici o di gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti alla degenza ospedaliera e conseguente aumento dell’indennità erogata dall’INPS;
  • Al fine di fruire dellindennità di maternità, viene rimosso l’obbligo di effettiva astensione dall’attività lavorativa durante i due mesi antecedenti al parto e i tre mesi successivi;
  • Durante i periodi di gravidanza, malattia e infortunio il rapporto di lavoro, salvo il venir meno dell’interesse del committente, non si estingue e l’esecuzione viene sospesa, senza diritto al corrispettivo, fino a 150 giorni;
  • Nel caso di maternità la lavoratrice autonoma può, previo consenso del committente, farsi sostituire da parte di altri lavoratori autonomi di fiducia della lavoratrice stessa;
  • Nel caso di malattia o infortunio che impediscono lo svolgimento dell’attività lavorativa per oltre 60 giorni, è sospeso il versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi per l’intera durata dell’evento fino ad un massimo di due anni. Oltre tale periodo il lavoratore è tenuto ad effettuare i versamenti per l’intero periodo di sospensione in un numero di rate mensili pari a tre volte i mesi di sospensione stessa.

 

La legge inoltre stabilizza, a decorrere dal 1° luglio 2017, la DIS-COLL in favore dei co.co.co. e la estende agli assegnisti e ai dottorandi di ricerca. A decorrere dalla stessa data è dovuta, per gli stessi soggetti nonché per amministratori e sindaci, un’aliquota contributiva pari allo 0,51%.

La normativa introduce poi alcune disposizioni rivolte alla Pubblica Amministrazione sempre al fine di ampliare le tutele previste per gli autonomi. Le amministrazioni pubbliche dovranno pertanto procedere con:

  • Apertura di sportelli per il lavoro autonomo presso i Centri per l’Impiego che raccolgono le domande e offerte di lavoro autonomo;
  • Promozione della partecipazione dei lavoratori autonomi agli appalti pubblici e bandi.

Inoltre, al fine di partecipare a bandi o concorrere per incarichi o appalti privati, i lavoratori autonomi potranno costituire reti, consorzi stabili professionali o associazioni temporanee professionali.

 

La riforma delle tutele del lavoro autonome non si conclude con la legge in esame: entro 12 mesi il Governo è tenuto ad adottare decreti legislativi nelle seguenti materie:

  1. Rimessione di atti pubblici alle professioni organizzate in ordini o collegi;
  2. Riassetto delle disposizioni vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute per i lavoratori degli studi professionali;
  3. Aumento delle tutele in materia di maternità e malattia a fronte di un aumento dell’aliquota aggiuntiva;
  4. Abilitazione di Casse previdenziali per professionisti all’erogazione di misure di welfare a fronte di specifica contribuzione.

 

A cura di Valentina Muratori

16 Giu 2017
smart working

smart workingEntrato in vigore lo Smart Working!

Il 14 giugno 2017 è entrata in vigore la legge n. 81/2017 che disciplina il lavoro agile: una nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che prevede la possibilità per il dipendente di svolgere l’attività in parte all’interno della sede aziendale e in parte all’esterno senza una postazione fissa, senza vincoli di orario e con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici. L’unico limite è il rispetto della durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.

La finalità del lavoro agile, anche detto smart working, è quella di consentire la migliore conciliazione della vita privata e lavorativa del dipendente. Il lavoratore nelle giornate di lavoro agile potrà quindi lavorare da casa, da altra sede aziendale o da qualsiasi altro luogo liberamente scelto.

Tale forma di lavoro deve essere attivata mediante un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore nel quale vengono disciplinate le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dall’azienda. La normativa lascia un’ampia libertà alle parti di adeguare lo smart working alle proprie esigenze.

L’instaurazione dello smart working non incide sul trattamento normativo o retributivo del dipendente.

L’accordo che disciplina il lavoro agile può essere a termine o a tempo indeterminato. Nell’ultimo caso ciascuna parte può recedere dall’accordo rispettando un preavviso di 30 giorni, salvo il caso in cui sussista un giustificato motivo per il quale il preavviso non è dovuto. Se l’accordo è invece a termine (ad esempio legato al raggiungimento di uno specifico risultato o ad una particolare fase produttiva dell’azienda) il rientro anticipato del lavoratore in azienda è consentito solo se vi è un giustificato motivo.

Prima dell’inizio della prestazione secondo questa modalità, il datore di lavoro deve effettuare la comunicazione obbligatoria Unilav. Attualmente i sistemi informatici non sono ancora stati aggiornati e si attendono chiarimenti in merito da parte del Ministero del Lavoro.

L’utilizzo dello smart working è inoltre strettamente legato alla disponibilità di strumenti informatici. Sebbene la normativa non preveda un obbligo di fornire al lavoratore la strumentazione necessaria, ai fini del rispetto della normativa sui controlli dell’attività lavorative e sulla sicurezza è altamente consigliata l’assegnazione di strumenti aziendali, quali ad esempio personal computer o telefono cellulare.

La legge n. 81/2017 prevede poi particolari disposizioni in materia di sicurezza. Il datore di lavoro rimane infatti responsabile della sicurezza del lavoratore e a tal fine consegna annualmente al lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza un’informativa nella quale sono individuati i rischi generali e specifici di tale esercizio dell’attività lavorativa.

Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro ed è pertanto suo onere verificare che il luogo di lavoro prescelto sia conforme alle disposizioni in materia di sicurezza. Il lavoratore rimane inoltre tutelato contro gli infortuni e le malattie professionali.

 

A cura di Valentina Muratori

13 Giu 2017
welfare aziendale ccnl metalmeccanici industria

CCNL metalmeccanici industria:
Arriva il welfare aziendale.

 

L’accordo integrativo del 27/02/2017 ha istituito un nuovo elemento retributivo sotto forma di welfare aziendale per i dipendenti cui viene applicato il CCNL del settore metalmeccanica industria. Tale misura si aggiunge a quanto viene già erogato ai dipendenti in forza del CCNL o di accordi individuali (ad es. buoni pasto; assistenza sanitaria integrativa…)

I datori di lavoro del settore metalmeccanico a decorrere dal mese di giugno devono mettere a disposizione di ogni dipendente un valore di 100 euro (non riproporzionabili per i part time) che potrà essere in concreto utilizzato con le misure di welfare indicate nell’accordo stesso fino al 31/05/2018. Tale valore aumenterà progressivamente negli anni successivi sino a raggiungere il valore di 200 euro.

Hanno diritto a tale elemento retributivo i lavoratori, che hanno superato il periodo di prova, in forza al 1° giugno o comunque assunti entro il 31/12 di ogni anno con:

  • Contratto a tempo indeterminato
  • Contratto a tempo determinato purché abbiano maturato 3 mesi di servizio (anche non consecutivi) nel periodo 1° gennaio – 31 dicembre

 

Di seguito una tabella riepilogativa:

Lavoratori a tempo indeterminato o a tempo determinato per 3 mesi
nell’anno di calendario, in forza:
Valore del Welfare
Da utilizzare entro:
tra il 1° giugno e il 31 dicembre 2017 100 euro 31 maggio 2018
tra il 1° giugno e il 31 dicembre 2018 150 euro 31 maggio 2019
tra il 1° giugno e il 31 dicembre 2019 200 euro 31 maggio 2020

 

La misura può consistere, a titolo esemplificativo, in:

  • Buono acquisto
  • Buono benzina
  • Ricariche telefoniche
  • Abbonamenti cinema, palestre, teatro
  • Rimborsi spese per istruzione dei figli (ad es. libri scolastici o universitarie, rette scolastiche o universitarie, servizi di babysitting)
  • Rimborsi spese per genitore con età superiore ai 75 anni o non autosufficiente (ad es. badanti, case di cura o di risposo)

L’accordo prevede un confronto con la RSA/RSU, qualora sia costituita, per individuare il tipo di misura da erogare.

Le somme messe a disposizione del lavoratore, nei limiti di quanto stabilito dalla normativa vigente, NON sono imponibili ai fini fiscali e previdenziali e sono da intendersi come costo azienda.

I lavoratori, secondo quanto disposto dal CCNL e fermo restando il limite di costo definito, possono in ogni caso scegliere di destinare tali somme alla previdenza complementare o all’assistenza sanitaria integrativa. Tuttavia il Fondo MètaSalute non ha ancora adottato un piano di contribuzione ad hoc, pertanto al momento tale destinazione non risulta possibile.

 

 

A cura di Valentina Muratori.

12 Giu 2017
CCNL Autoferrotranvieri: Istituito Sistema di Welfare.

CCNL Autoferrotranvieri: Istituito Sistema di Welfare.CCNL Autoferrotranvieri: Istituito Sistema di Welfare.

100€ per previdenza complementare ed assistenza sanitaria.

Con l’accordo del 5/04/2017 è stata data parziale attuazione alla disposizione del CCNL Autoferrotranvieri – internavigatori (TPL – mobilità) che prevede l’istituzione di un sistema di Welfare consistente nel destinare alla previdenza complementare e all’assistenza sanitaria un contributo corrispondente ad un costo aziendale di 100 euro per ogni dipendente.

Da luglio 2017 i datori di lavoro dovranno versare annualmente al Fondo Priamo una somma pari ad un costo aziendale di 90 euro per ogni dipendente assunto a tempo indeterminato, compresi gli apprendisti.

Per i lavoratori part-time l’importo deve essere riproporzionato alla durata dei periodi di servizio effettivamente resi, mentre per i lavoratori assunti o cessati in corso d’anno la somma verrà corrisposta solo per i mesi lavorati in misura superiore ai 15 giorni.

Per il 2017 il contributo totale sarà suddiviso in 6 quote:

  • 1° quota pari a 21,80 euro (al netto del contributo di solidarietà del 10%) da versare al Fondo entro il 31/07/2017
  • 5 successive quote mensili pari a 12,00 euro (al netto del contributo di solidarietà del 10%) per le mensilità successive.

Dal 2018, invece, il versamento sarà mensile e pari a 6,80 euro sempre al netto del contributo di solidarietà.

Per i dipendenti che già aderiscono volontariamente al Fondo Priamo, tale contributo è aggiuntivo rispetto a quanto già versato ordinariamente. In caso contrario la contribuzione corrispondente al costo aziendale di 90 euro realizza un’adesione contrattuale, senza alcun ulteriore obbligo contributivo a carico del datore di lavoro e del lavoratore.

L’eventuale trasferimento della posizione maturata ad altra forma pensionistica determina la cessazione dell’erogazione della somma.

Si attendono ulteriori istruzioni per il contributo destinato all’assistenza sanitaria integrativa pari a 10 euro sempre da intendersi come costo azienda.

 

 

A cura di Valentina Muratori.

12 Giu 2017
Apprendistato senza limiti di età

Apprendistato senza limiti di etàApprendistato senza limiti di età.

Ai sensi dell’art. 47, comma 4 del d.lgs. 81 del 2015 è possibile assumere con contratto di apprendistato professionalizzante senza dover tener conto dei limiti di età previsti per questa tipologia contrattuale.

I lavoratori interessati da tale possibilità sono coloro che beneficino dell’indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.
L’Inps con messaggio n. 2243 del 31 maggio 2017 ha chiarito quali sono le aliquote contributive che si applicano in questi casi.

Tra i vantaggi del contratto di apprendistato:

  1. Possibilità di inquadrare il nuovo assunto, al di sotto dell’inquadramento previsto dalla legge, per tutto il periodo formativo.
  2. Aliquote contributive ridotte (sia a carico ditta che a carico del dipendente).

A differenza di quanto avviene per il contratto di apprendistato professionalizzante stipulato rispettando i limiti di età, il contratto di apprendistato stipulato con un beneficiario di indennità di mobilità o di indennità di disoccupazione non permette il recesso privo di motivazione al termine del periodo formativo, pertanto in questo caso non ci sono vantaggi sulle modalità di recesso.

 

Agevolazione per assunzione con apprendistato di beneficiari dell’indennità di mobilità e regime contributivo.

Per gli assunti con contratto di apprendistato professionalizzante beneficiari di indennità di mobilità si applica il regime contributivo agevolato del 10% per i primi 18 mesi.

A titolo esemplificativo si riporta la differenza di costo per il 1° anno di un dipendente assunto con il CCNL Commercio – IV livello e di un lavoratore assunto con contratto di apprendistato professionalizzante perché beneficiario di indennità di mobilità.
Contratto a tempo indeterminato
Apprendistato (36 mesi)
Risparmio
RAL
€22.075 €19.230 €2.845
Contrib. C/DITTA
€ 6.397 €1.923 € 4.474
TFR
€ 1.635 €1.424 € 211
TOT.
€ 30.107 € 22.577 €7.530

 

Agevolazione per assunzione con apprendistato di beneficiari dell’indennità di disoccupazione e regime contributivo.

Tra i beneficiari di indennità di disoccupazione l’INPS annovera coloro che hanno diritto alle seguenti prestazioni:

  • Nuova assicurazione sociale per l’impiego (Naspi);
  • Assicurazione sociale per l’impiego, anche a requisiti ridotti (Aspi e miniAspi);
  • Indennità sociale di disoccupazione edile;
  • Indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (Dis-Coll).

Per gli assunti con contratto di apprendistato professionalizzante beneficiari di indennità di disoccupazione si applica il regime contributivo agevolato crescente (dal 3,11% all’11,61%) per le imprese fino a nove dipendenti e dell’11,61% per i datori con più di nove dipendenti.

Es. differenze di costo per il 1° anno di un dipendente assunto con il CCNL Commercio – IV livello – AZIENDA FINO A 9 DIPENDENTI
Contratto a tempo indeterminato
Apprendistato (36 mesi)
Diff.
RAL
22.075 19.230 2.845
Contrib. C/DITTA
6.397 598 5.799
TFR
1.635 1.424 211
TOT.
30.107 26.642 8.855
Es. differenze di costo per il 1° anno di un dipendente assunto con il CCNL Commercio – IV livello – AZIENDA CON PIÙ DI 9 DIPENDENTI
Contratto a tempo indeterminato
Apprendistato (36 mesi)
Risparmio
RAL
22.075 19.230 2.845
Contrib. C/DITTA
6.397 2.232 4.165
TFR
1.635 1.424 211
TOT.
30.107 22.886 7.221

 

 

A cura di Oscar Genovesi.

26 Mag 2017

Cassa Integrazione Guadagni e Contratti di SolidarietàCassa Integrazione Guadagni e Contratti di Solidarietà – Guida agli Ammortizzatori Sociali in Costanza di Rapporto

Pubblicato da Maggioli Editore l’ultimo lavoro curato da Paolo Stern, ad opera di Sara Di Ninno, Massimiliano Matteucci e Lorenzo Sagulo.

Il Jobs Act, nella sua opera di riforma del mercato del lavoro, ha inciso notevolmente anche sui meccanismi di supporto al reddito all’interno del rapporto di lavoro, che tornano ad essere meccanismi per fronteggiare soltanto brevi periodi di crisi. Il 2017 vede pertanto la fine dell’esperienza della cassa integrazione in deroga e del sistema di mobilità, nato nel lontano 1991 (non più indennità di mobilità, ma solo la NASPI, anche per chi è espulso dall’impresa per licenziamento collettivo). Al fine di comprendere la nuova disciplina dei vari istituti di protezione e sostegno del reddito, gli autori di questo volume analizzano le modalità concrete di applicazione dei diversi strumenti di integrazione salariale, con un taglio volutamente molto operativo, conseguenza dell’esperienza di chi vive giornalmente la materia “sul campo”. L’edizione – che tiene conto delle novità della Legge di bilancio 2017 in tema di Fondi di solidarietà bilaterali – è aggiornata con i più recenti e rilevanti documenti di prassi:

  • Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 13 febbraio 2017, n. 3 (trattamenti di integrazione salariale straordinaria);
  • Circolare INPS n. 36 del 21 febbraio 2017 (importi massimi dei trattamenti di integrazione salariale);
  • Circolare INPS n. 9 del 19 gennaio 2017 (aspetti operativi sostanziali della nuova disciplina degli ammortizzatori sociali).

PAOLO STERN
Consulente del Lavoro in Roma. È Partner dello Studio Stern Zanin STP. Componente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. Autore di numerose pubblicazioni in materia di lavoro e relatore a convegni e seminari. Professore a contratto presso università pubbliche e private.

SARA DI NINNO
Dottore in Scienze politiche e Relazioni internazionali, collaboratrice area normativa del lavoro presso Stern Zanin. Specializzata in Diritto del lavoro e Relazioni industriali, è dottore di ricerca in Diritto pubblico, comparato ed internazionale, con tema di ricerca in Diritto del lavoro internazionale, e docente in corsi di formazione in materia di disciplina del rapporto di lavoro.

MASSIMILIANO MATTEUCCI 
Consulente del Lavoro in Roma, associato dello Studio Stern Zanin. Laureato in Economia. Specializzato in normativa di Diritto del lavoro e previdenza sociale. Cultore della materia presso la Cattedra di Diritto del lavoro dell’Università Niccolò Cusano di Roma. Membro del Centro Studi dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro Roma, relatore a convegni e seminari. È articolista per la rivista TWOC dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma. Consulente Asseveratore Asseco.

LORENZO SAGULO 
Laureato in Economia e Gestione delle imprese all’Università degli Studi “Roma Tre”. Collabora con Stern Zanin nell’area consulenza del lavoro. È specializzato in normativa di Diritto del lavoro e relazioni industriali.

E’ possibile effettuare l’acquisto comodamente online cliccando qui.

 

25 Mag 2017
Turismo e formazione: una formula vincente
il secolo xix - turismo e formazione Stern Zanin
il secolo xix – turismo e formazione Stern Zanin

Il Secolo IXI – Stern Zanin STP per la formazione nel turismo

Con grande soddisfazione vogliamo dare risalto all’articolo “Turismo e Formazione una Formula Vincente” di Riccardo Serri, pubblicato il 18/05/2017 su Il Secolo XIX, nel quale viene riportato l’esito del corso di alta formazione alberghiera promosso dallo Studio Stern Zanin con la partnership di Belmond, prestigioso brand dell’hotellerie di lusso.

Con l’assistenza tecnica dello Studio Stern Zanin, nella persona del Dott. Paolo Stern, che ne ha seguito ogni fase, l’iniziativa si è conclusa con la firma del contratto di lavoro per i corsisti che hanno preso parte per sette mesi al progetto di Alta Formazione Alberghiera.

Buona lettura!

11 Mag 2017
Convegno - I licenziamenti disciplinari dopo le riforme
11 Mag 2017
Fondazione Lavoro

Stern Zanin è lieta di comunicarvi che è stato realizzato, in collaborazione con Fondazione Studi, uno spot per pubblicizzare le attività di Fondazione Lavoro in merito alla gestione dell’assegno di ricollocazione.
L’iniziativa mira a far conoscere la Fondazione ed il suo modo di operare ad un vasto pubblico e non solo a coloro che risultano beneficiari dell’assegno di ricollocazione.

Buona visione!

6 Apr 2017
nuova responsabilità imprenditori negli appalti

nuova responsabilità imprenditori negli appaltiIl d. l. n. 25 del 17 marzo 2017 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale modificando, tra le altre cose, le norme riguardanti la responsabilità solidale in materia di appalti ed eliminando il c.d. beneficio di preventiva escussione.

Cerchiamo di fare chiarezza.
Il committente imprenditore o datore di lavoro risponde solidalmente con gli appaltatori e con gli eventuali subappaltatori per tutti i crediti di natura retributiva e relativi al TFR, nonché per i debiti di natura contributiva e assistenziale, vantati dai lavoratori coinvolti nel contratto di appalto, per un periodo di 2 anni dalla conclusione dell’appalto stesso.

Fino al 17 marzo la legge ammetteva che il contratto collettivo nazionale potesse prevedere metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti che sancissero l’esclusione dell’obbligazione in solido. Inoltre, a fronte della richiesta da parte del lavoratore di adempiere all’obbligazione in solido, il committente avrebbe potuto opporre la preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore o subappaltatore.

A decorrere dal 18 marzo u.s. cambiano “le regole del gioco”: il Legislatore, infatti, ha abrogato, da una parte, il beneficio della preventiva escussione, per cui il committente o datore di lavoro può essere aggredito direttamente e, dall’altra, viene esclusa la possibilità per la contrattazione collettiva di derogare al regime di responsabilità solidale.
Meno spazi, quindi, per la contrattazione collettiva nazionale e meno “filtri” per il committente, per il quale diventa essenziale garantirsi ancor di più da appaltatori inadempienti nella gestione del proprio personale.

Come può il committente ricevere idonee garanzie circa “la salubrità” dell’appaltatore e di eventuali subappaltatori?

Il DURC (documento unico di regolarità contributiva) non basta, non attestando la corretta gestione dei rapporti di lavoro. Lo strumento più utile in tal senso risulta offerto dall’ Asse.Co. (Asseverazione di Conformità dei rapporti di lavoro). Porre quale requisito per l’affidamento di un appalto la sussistenza dell’Asse.Co.è una soluzione che può garantire minori rischi per il Committente.

Ma vediamo nel dettaglio in cosa consiste e perché è vantaggioso.

Asse.Co. rappresenta il frutto del protocollo d’intesa tra il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ed il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro (C.N.O.), con la finalità di avviare un procedimento di auto-verifica delle imprese su base volontaria, con validità annuale e soggetta a verifiche quadrimestrali.
Come lo stesso protocollo d’intesa chiarisce all’art. 7, l’Asse.Co. può essere utilizzata nell’ambito degli appalti privati come utile strumento di verifica delle imprese che partecipano e che risultano aggiudicatrici delle gare.
In sostanza, l’Asse. Co. attesta che il datore di lavoro (in questo caso l’appaltatore) è in regola, non solo nei confronti degli Enti previdenziali, ma soprattutto nei pagamenti nei confronti del proprio personale e nella gestione di tali rapporti.
Inoltre le aziende asseverate vengono inserite dagli organi ispettivi in una white list, un elenco contente le imprese virtuose ovverosia imprese che operano nel pieno rispetto della legge e della contrattazione collettiva. Aziende, quindi, che possono operare “a testa alta” nel libero mercato.
Le visite ispettive verranno pertanto indirizzate in via prioritaria nei confronti delle imprese che non siano in possesso dell’asseverazione.

28 Mar 2017

In data 22 marzo 2017, è stato pubblicato il nuovo avviso pubblico “Tirocini extracurriculari per giovani NEET (18 – 29 anni)”. A seguito dei numerosi ritardi nei pagamenti, la Regione Lazio ha introdotto nuove disposizioni che modificano le modalità di corresponsione dell’indennità di tirocinio.
È bene ricordare che, per i tirocini attivati fino alla data del 01/03/2017, l’indennità di tirocinio Garanzia Giovani era ripartita come segue:

  • € 200,00 lordi mensili corrisposti direttamente dal soggetto ospitante al tirocinante;
  • € 300,00 lordi mensili corrisposti dalla Regione Lazio al tirocinante, previo rendicontazione bimestrale.

La nuova disposizione, applicabile ai tirocini attivati a far data dal 01/04/2017, prevede che il soggetto ospitante è obbligato ad anticipare mensilmente al giovane tirocinante l’indennità di tirocinio e che, al termine del tirocinio, lo stesso potrà richiedere alla Regione Lazio un rimborso pari ad € 300,00 mensili per ciascun mese di tirocinio (massimo complessivo di € 1.800 per tirocini di durata pari a 6 mesi).

Il soggetto ospitante è tenuto pertanto ad erogare al tirocinante, con cadenza mensile, l’indennità di tirocinio per un  importo  minimo pari a € 500,00  lordi  (esclusivamente mediante assegno circolare, bonifico bancario o bonifico domiciliato).
Infine, la Regione Lazio ha specificato che il rimborso al soggetto ospitante potrà avvenire solo a fronte di emissione della fattura elettronica.

23 Mar 2017
assegno di ricollocazione 2017

assegno di ricollocazione 2017Di Oscar Genovesi

Il legislatore ha introdotto nel nostro ordinamento un nuovo strumento, modellato sulle esperienze nordeuropee, di politica attiva del lavoro: il c.d. contratto di ricollocazione. L’intento senza dubbio era quello di colmare la mancata integrazione tra politiche passive (di competenza esclusivamente statale) e politiche attive del lavoro (di competenza concorrente tra Stato e Regioni).

Per Politiche Attive si intendono tutte quelle iniziative messe in campo dalle istituzioni, nazionali e locali, per favorire l’ingresso o il reinserimento nel mercato del lavoro dei soggetti in cerca di primo impiego o che hanno perso il lavoro (es. i sussidi/incentivi all’occupazione; la formazione professionale; il sostegno finanziario e i servizi per la nuova imprenditorialità; i servizi per l’orientamento e il collocamento).

Per Politiche Passive si intendono le prestazioni economiche a favore dei soggetti disoccupati che abbiano perso un’occupazione o che subiscano una sospensione di carattere temporaneo dell’orario di lavoro e della retribuzione, pur restando in essere il rapporto di lavoro. (es. i sussidi di disoccupazione; le integrazioni salariali; gli schemi di prepensionamento).

Il contratto di ricollocazione è stato introdotto per la prima volta (ed in via sperimentale) in Italia con l’art. 1, comma 215, Legge 27 dicembre 2013, n. 147 (la c.d. legge di stabilità del 2014), con l’obiettivo di coniugare le misure di sostegno del reddito con la promozione dell’inserimento lavorativo nel tessuto produttivo del soggetto che versi in stato di disoccupazione.
Tuttavia, non molto tempo dopo l’entrata in vigore del contratto di ricollocazione, l’art. 34, comma 1, lettera i), del d. lgs. n.150/2015, ha disposto una parziale modifica della disciplina, sottolineata in primis dalla diversa denominazione dello strumento: da contratto di ricollocazione ad assegno di ricollocazione per i disoccupati.

Quindi, il contratto di ricollocazione, di cui all’art. 17 del D. Lgs. 4 marzo 2015, n. 22, è stato abrogato e sostituito dall’assegno individuale di ricollocazione, previsto dall’art. 23 del d. lgs. 14 settembre 2015, n. 150.

Il “nuovo” assegno individuale di ricollocazione si presenta come un voucher, ossia una “dote individuale di ricollocazione” spendibile presso gli Enti accreditati, assegnata a richiesta dell’interessato, ai soli “disoccupati percettori della Nuova Prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego (Naspi), di cui al d. lgs. 4 marzo 2015, n. 22” da almeno 4 mesi. Come specificato dall’Anpal, l’assegno non sarà pagato direttamente al lavoratore ma all’Ente scelto dal disoccupato per il reinserimento nel mercato del lavoro.

Quindi, essere privo di impiego e aver dichiarato la propria immediata disponibilità al lavoro sono le due condizioni che determinano formalmente l’inizio dello stato di disoccupazione nel collocamento ordinario (art. 19 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150).
La richiesta dell’assegno è volontaria e si compila sul portale Anpal.gov.it o presso un Centro per l’Impiego. All’atto di presentazione della domanda sarà necessario scegliere l’Ente presso cui ricevere assistenza per la ricerca di lavoro. Ottenuto l’assegno di ricollocazione, la persona si dovrà recare all’appuntamento fissato presso la sede del soggetto scelto, durante il quale le verrà assegnato il tutor.

Una volta scelto l’Ente – tra Centri per l’Impiego, Agenzie per il Lavoro e Fondazione Consulenti del Lavoro – il disoccupato beneficerà di un servizio personalizzato volto al reinserimento nel mondo del lavoro in tempi brevi. Il tutor affiancherà il soggetto disoccupato nella ricerca intensiva di opportunità occupazionali, nella selezione dei posti vacanti e lo assisterà nelle prime fasi di inserimento in azienda.

L’assegno varia da un minimo di 250 euro ad un massimo di 5.000 euro, a seconda del profilo di occupabilità del disoccupato e l’importo viene riconosciuto all’Ente che ha fornito il servizio di affiancamento nella ricerca attiva di una nuova occupazione solo a risultato occupazionale acquisito (da 1.000 a 5.000 euro in caso di sottoscrizione di contratto a tempo indeterminato, anche in apprendistato; da 500 a 2.500 euro in caso di contratto a termine superiore o uguale a 6 mesi; da 250 a 1.250 euro per un contratto a termine da 3 a 6 mesi, ma solo per le Regioni meno sviluppate.

È bene chiarire che l’assegno di ricollocazione è in fase di sperimentazione su un gruppo limitato di utenti identificati in base a un campione statistico, scelto mediante procedure di estrazione casuale, dallo stock di potenziali destinatari comunicato dall’INPS (saranno coinvolti circa 30.000 disoccupati).
Le persone che rientrano nel campione riceveranno una comunicazione a mezzo posta (nonché un avviso via email o sms) e potranno richiedere l’assegno entro il periodo di fruizione della Naspi. In alternativa i potenziali destinatari potranno verificare, attraverso l’inserimento del proprio codice fiscale nell’apposita pagina del portale Anpal, se il loro nominativo risulti tra i soggetti estratti.